Interessen der Mitarbeiter berücksichtigen

Die wirtschaftliche Lage fordert von Unternehmern Flexibilität. Unternehmerische Entscheidungsmöglichkeiten sind vielfältig und reichen von der Verlegung von Betriebsteilen oder ganzen Betrieben bis hin zur kompletten Stilllegung. Dass dabei die Belange der Beschäftigten erheblich betroffen sein können, liegt auf der Hand. Diese sogenannten Betriebsänderungen unterliegen daher den Mitbestimmungsrechten des Betriebsrates.In Betrieben mit in der Regel mehr als 20 wahlberechtigten Arbeitnehmern und einem existierenden Betriebsrat hat der Arbeitgeber vor der Umsetzung mit dem Betriebsrat die geplante Betriebsänderung zu beraten, soweit diese Nachteile für wesentliche Teile der oder die gesamte Belegschaft haben können. Bei Unternehmen mit mehr als 300 Arbeitnehmern kann der Betriebsrat einen externen Berater hinzuziehen. Empfehlenswert ist jedenfalls der Einblick in die für die Entscheidung zu Grunde liegenden Finanzdaten, um sich auch ein Bild über die wirtschaftliche Situation machen zu können. Hierbei ist der Wirtschaftsausschuss hilfreich. Die Betriebsparteien müssen sodann den Abschluss eines Interessenausgleichs versuchen. Sollten sich die Parteien nicht einigen können, kann die Einigungsstelle angerufen werden, die dann eine Einigung herbeiführt. Letztlich kann der Spruch der Einigungsstelle durch beide Seiten vor dem Arbeitsgericht im Beschlussverfahren angefochten werden.Besteht die Betriebsänderung in Firmen, die länger als vier Jahre existieren und einen Betriebsrat haben, ausschließlich in Form eines Personalabbaus, kann der Betriebsrat den Abschluss eines Sozialplans erzwingen. Der Personalabbau muss gemäß Paragraf 112 a Betriebsverfassungsgesetz (BetrVerfG) wenigstens sechs Arbeitnehmer oder 20 Prozent betreffen.Verhandelt der Arbeitgeber nicht, haben die Arbeitnehmer einen Anspruch auf Zahlung einer Abfindung als Nachteilsausgleich. Das gilt ebenfalls, wenn der Arbeitgeber von dem vereinbarten Sozialplan abweicht. In beiden Fällen können die Mitarbeiter wegen des Verstoßes des Arbeitgebers gegen die Vereinbarung oder gegen die Verhandlungspflicht gerichtlich eine Zahlung für die Entlassung verlangen. Die Höhe des Nachteilsausgleich orientiert sich an den Grundsätzen des Paragraf 10 Kündigungsschutzgesetz. Dabei kann der Nachteilsausgleich bis zu einem Bruttojahresgehalt betragen.Gericht bestimmt AbfindungDie wirtschaftliche Vertretbarkeit der Abfindungshöhe spielt wegen des Sanktionscharakters der Norm nur eine untergeordnete Rolle. Letztlich wird unter Beachtung aller Umstände des Einzelfalls, wie Dauer der Betriebszugehörigkeit, Lebensalter, Chancen auf dem Arbeitsmarkt, Unterhaltsverpflichtungen oder Schwerbehinderungen vom Arbeitsgericht eine angemessene Abfindung bestimmt. Der Anspruch muss von jedem betroffenen Mitarbeiter selbst geltend gemacht werden. Der Betriebsrat ist hierzu nicht berechtigt.------------------------------Der Autor ist Rechtsanwalt mit dem Tätigkeitsschwerpunkt Arbeitsrecht in der Kanzlei Dittmann & Kahlau in Berlin-Mitte.