Vier Tage arbeiten, drei Tage frei. Mehr als 80 Prozent der Erwerbstätigen in Deutschland würden eine kürzere Arbeitswoche begrüßen, ergab eine am Montag veröffentlichte repräsentative Umfrage der gewerkschaftsnahen Hans-Böckler-Stiftung. Knapp 73 Prozent der Befragten gaben an, eine Arbeitszeitverkürzung nur bei gleichem Lohn zu wollen.

Acht Prozent der Erwerbstätigen würden ihre Arbeitszeit auch reduzieren, wenn das Gehalt dadurch geringer ausfiele. Nur 17 Prozent der Befragten lehnen dagegen eine Vier-Tage-Woche grundsätzlich ab. Zwei Prozent gaben an, jetzt schon nur vier Tage zu arbeiten. An einer Reduzierung der Arbeitszeit bei sinkendem Entgelt ist das Interesse der Beschäftigten dagegen eher gering.

Weniger arbeiten, gleicher Lohn

Zehn Stunden am Tag malochen: Nur so klappt die Vier-Tage-Woche

Der Wunsch nach mehr Freizeit ist nicht neu. Die Debatte darum nimmt gerade wieder an Fahrt auf, auch weil die SPD in Berlin das Modell für Berlins Verwaltung denkbar findet. Die neue Arbeitssenatorin Cansel Kiziltepe (SPD) erwägt ein Modellprojekt. In Wedel (eine Kleinstadt im Kreis Pinneberg) wird die Vier-Tage-Woche in der dortigen Behörde schon Ende Juni Wirklichkeit. Doch wie kann eine Vier-Tage-Woche geregelt werden? Müssen Arbeitnehmer Abstriche in Kauf nehmen oder verdienen Sie dann mehr? Die Berliner Arbeitsrechtlerin Sarah Freytag von der Kanzlei Langweiser Rechtsanwälte sagt, was zu beachten ist.

Frau Freytag, ist die Vier-Tage-Woche ein geeignetes Instrument, um die Arbeit in der Berliner Verwaltung attraktiver zu machen?

Die Einführung einer Vier-Tage-Woche kann durchaus dazu beitragen, dass ein Arbeitgeber für den Arbeitnehmermarkt attraktiver wird. Nicht nur der jüngeren Generation wird eine gute Work-Life-Balance immer wichtiger. Auch ein zunehmendes Augenmerk auf die persönliche Gesundheit veranlasst viele Arbeitnehmer, eine Vier-Tage-Woche zu bevorzugen. Ergebnisse einer neuen Studie aus England legen nahe, dass Arbeitnehmer in einer Vier-Tage-Woche weniger gestresst, seltener krank und deutlich motivierter bei der Arbeit sind. Eine solche Umstellung will jedoch gut durchdacht und organisiert sein. Die Verkürzung der Arbeitszeit kann nur eines von mehreren Elementen zur Steigerung der Attraktivität eines Arbeitgebers sein. Führt die Einführung der Vier-Tage-Woche beispielsweise zu einer wesentlich höheren Arbeitsbelastung und komprimiertem Termindruck bei den Arbeitnehmern, könnte der gewünschte Effekt womöglich verfehlt werden.

Wie wird eine Vier-Tage-Woche vereinbart?

Die Vier-Tage-Woche kann tarif- oder individualvertraglich vereinbart werden. Soll die Arbeitszeit dem Umfang nach unverändert bleiben und lediglich auf vier Tage pro Woche umverteilt werden, kann – je nach Einzelfall – auch bereits eine Weisung des Arbeitgebers genügen.

Debattiert wird gerade vor allem über eine kürzere Wochenarbeitszeit bei vollem Lohnausgleich. Was bedeutet das arbeitsrechtlich und wie kann es umgesetzt werden?

Das kommt auf das gewählte Modell an. Die Einführung einer Vier-Tage-Woche kann bedeuten, dass die Arbeitnehmer die gleiche Arbeitszeit auf nur vier Tage verteilen, also beispielsweise bei einer 40-Stunden-Woche auf vier Arbeitstage mit jeweils zehn Stunden. Dieses Modell hat, so kann man in der Presse lesen, aktuell wohl als erste deutsche Kommune die Stadt Wedel (Kreis Pinneberg) für ihre Angestellten beschlossen. Es könnte jedoch auch vereinbart werden, dass generell die Arbeitszeit verkürzt wird, beispielsweise von einer 40-Stunden-Woche auf nur 32 Stunden pro Woche, ohne dabei auch den Lohn zu verringern. Kurz gesagt: weniger Arbeit bei gleichem Lohn! Der Vorschlag für die Berliner Verwaltung, der aktuell von der Berliner Senatorin Cancel Kiziltepe (SPD) gemacht wurde, bezieht sich wohl auf dieses Modell.

Am wichtigsten ist, die Vier-Tage-Woche auf eine saubere Rechtsgrundlage zu stellen.

Rechtsanwältin Sarah Freytag

Gibt es arbeitsrechtliche Hürden?

Bei der Einführung einer Vier-Tage-Woche sind arbeitsrechtliche Besonderheiten natürlich im Blick zu halten. Generell bietet das deutsche Arbeitsrecht jedoch entsprechende Möglichkeiten. Die Hürden zur Einführung müssen nicht zwangsläufig besonders hoch sein. Es kommt hier – wie so häufig – auf die Einzelfallumstände an. Am wichtigsten ist, die Vier-Tage-Woche auf eine saubere Rechtsgrundlage zu stellen. Dies kann insbesondere durch einzelvertragliche Vereinbarung oder auch einen Tarifvertrag geschehen. Selbstverständlich sind immer auch Aspekte des Arbeitszeit- oder des Urlaubsgesetzes zu berücksichtigen. Hier können jedoch mit guter juristischen Beratung praxistaugliche Lösungen gefunden werden.

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Kommt es da nicht zu Ungerechtigkeiten? Was ist beispielsweise mit denjenigen, die jetzt schon vier Tage arbeiten – erhalten diese dann das gleiche Gehalt wie diejenigen, die ihre Arbeitszeit auf vier Tage reduzieren?

Bei der Frage muss man insbesondere den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz und das Verbot der Diskriminierung von Teilzeitkräften im Blick behalten. Vor diesem Hintergrund wird man für Beschäftigte, die bereits weniger Wochenarbeitstage haben, ebenfalls arbeitsvertragliche Anpassungen vornehmen müssen. Eine Option wäre es, den Lohn anteilig nach oben anzupassen. Alternativ wäre aber auch denkbar, die Arbeitnehmer, die bereits in Teilzeit arbeiten, vor die Wahl zu stellen, ob sie entweder eine Lohnerhöhung oder eine anteilige Kürzung ihrer Arbeitsstunden wünschen.

Müssen Beschäftigte zehn Stunden am Tag arbeiten?

Was ist, wenn ein Arbeitnehmer eine 40-Stunde-Woche hat? Muss dieser dann an vier Tagen die Woche jeweils zehn Stunden arbeiten? Oder wie kann das geregelt werden?

Sollte man sich für ein Modell entscheiden, in dem die Arbeitszeit gleich bleibt, jedoch von zuvor fünf auf vier Tage verteilt wird, muss das Arbeitszeitgesetz im Blick behalten werden. Allerdings ist es nach Paragraf 3 Arbeitszeitgesetz möglich, die tägliche Arbeitszeit von acht auf zehn Stunden zu verlängern, wenn innerhalb von 24 Wochen im Durchschnitt acht Stunden täglich nicht überschritten werden. Durch den zusätzlich zur Verfügung stehenden Ausgleichstag ist bei einer Vier-Tage-Woche eine tägliche Arbeitszeit von zehn Stunden nach dem Arbeitszeitgesetz also problemlos möglich. Ausnahmen gelten hier jedoch bei Jugendlichen und Schwangeren sowie Stillenden.

Verringert sich der Urlaubsanspruch?

Generell gilt, dass der gesetzliche Urlaubsanspruch in Abhängigkeit von der Anzahl der Wochenarbeitstage berechnet wird. Weniger Arbeitstage pro Woche führen also zunächst einmal automatisch zu entsprechend weniger gesetzlichem Mindesturlaub. Auch für übergesetzlichen Urlaub sehen das die meisten tarif- und individualvertraglichen Regelungen so vor. Selbstverständlich kann jedoch zugunsten der Arbeitnehmer von diesen Regelungen abgewichen werden. Die Möglichkeit, auch unabhängig von der Anzahl der Wochenarbeitstage mehr Urlaub zu gewähren, besteht jederzeit.

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Wie lässt sich das Modell regeln – nur über Freiwilligkeit?

Auch hier muss danach differenziert werden, ob die Arbeitszeit generell verkürzt oder nur anders verteilt werden soll. Bleibt die Arbeitszeit gleich und soll auf nur vier anstatt fünf Tage verteilt werden, kann dies der Arbeitgeber in der Regel auch einseitig im Wege seines Weisungsrechts umsetzen. Die Weisung muss jedoch im Rahmen billigen Ermessens, also und unter Beachtung der berechtigten Interessen der Arbeitnehmer erfolgen. Komplizierter wird es, wenn die Vier-Tage-Woche durch eine generelle Verkürzung der Arbeitszeit eingeführt werden soll, da Arbeitnehmer grundsätzlich einen Anspruch auf vertragsgemäße Beschäftigung haben. In diesem Fall muss eine arbeitsvertragliche Anpassung der Arbeitszeit erfolgen. Es bedarf also der Zustimmung des Arbeitnehmers. Anders ist es, wenn die Vollarbeitszeit durch Tarifvertrag heruntergesetzt wird und das Arbeitsverhältnis dem Tarifvertrag unterfällt. In diesem Fall gilt dann für das Arbeitsverhältnis automatisch die durch Tarifvertrag reduzierte Arbeitszeit.